Sandra Chantrero
Absolventin | HWZ
Die Begrifflichkeit «Generation» in Relation mit dem Arbeitsmarkt ist in den Medien oft anzutreffen. Sei es die vieldiskutierte Generation Y oder die häufiger anzutreffende Generation Z. Dabei werden ältere Generationen wie die sogenannten Babyboomer oder die Generation X eher spärlich thematisiert. Ebenso wenig die aufgrund der Bevölkerungsentwicklung vermehrte Generationenvielfalt in den Unternehmen. Diese Feststellung und mein generelles Interesse an Human Resource Management führten letztendlich dazu, dass ich diese Materie für meine Bachelor Thesis gewählt habe. Das Ziel war primär herauszufinden, wie die an sich äusserst unterschiedlichen Arbeitsgenerationen im Zuge des demografischen Wandels im Arbeitsalltag zusammenwirken und wie deren Zusammenarbeit dem Unternehmen zu einem Erfolg verhelfen kann. Um den Rahmen meiner Bachelorarbeit nicht zu überspannen und an eine möglichst grosse Anzahl Umfrageteilnehmenden der zu analysierenden Alterskohorten zu gelangen, entschied ich mich für den grössten Wirtschaftszweig der Schweiz, den Finanzsektor.
Anhand der empirischen Untersuchung konnte ich darlegen, dass gerade im Finanzsektor der Schweiz der Anteil an betagten Arbeitnehmenden im Vergleich zu jüngeren Generationen eher gering ausfällt. Dies trotz des exponentiell voranschreitenden demografischen Wandels in der Schweiz. Um für diese Erscheinung einen Erklärungsansatz zu liefern, konnte ich mittels nachträglicher Recherchen bekräftigen, dass gerade in der Schweizer Finanzbranche insbesondere Vorbehalte gegenüber 50-Jährigen zu bestehen scheinen. Dabei gelten in der Literatur gerade ältere Generationen als weniger anspruchsvoll und eher unternehmenstreu als jüngere Mitarbeitende. Aus Unternehmenssicht bringen ältere Angestellte daher durchaus Vorteile mit sich und sollten Bestandteil jeglicher Belegschaft sein. Beispielsweise können so wertvolle Ressourcen wie Zeit und Geld gespart werden.
Die Studie beinhaltet ebenso Einschätzungen der Umfrageteilnehmenden hinsichtlich generationenübergreifender Teamarbeit. Die daraus gewonnenen Erkenntnissen bestätigen die in meiner Bachelorarbeit dargelegte Theorie. Einerseits werden ältere Generationen unter anderem eher für die Stärkung des Zusammenhalts in einem Team angesehen. Andererseits sollen sie die Arbeit anderer eher wertschätzen als jüngere Teamkollegen und sie sind zudem eher bereit, ihr Fachwissen mit ihren Arbeitskollegen zu teilen und diese zu unterstützen. Sie tragen ebenso mehr zu einem stärkeren Zusammengehörigkeitsgefühl im Team bei. Demgegenüber zeigen die Ergebnisse der Teammitgliedereinschätzungen, dass jüngere Generationen eine bessere Fähigkeit ausweisen, eigene potentielle Schwachstellen kritisch zu betrachten und konstruktives Feedback positiver entgegenzunehmen. Jüngere Mitarbeitende sind auch eher dazu bereit, bestehende Prozesse hinsichtlich Verbesserungsmöglichkeiten zu hinterfragen.
Daraus lässt sich meines Erachtens schliessen, dass sich Mitarbeitende unterschiedlicher Generationen komplementieren und dass sie die Zusammenarbeit in Teams durchaus fördern. Voraussetzung dafür ist allerdings die Beseitigung auftretender Herausforderungen in altersdiversen Teams. Denn anhand der erhobenen Daten konnte unter anderem das allgemeine Auftreten von Vorurteilen hinsichtlich älterer bzw. jüngerer Mitarbeitender bestätigt werden. Entsprechende Förderungsmassnahmen in Bezug auf den Generationenmix in Unternehmen wurden jedoch bis zum Untersuchungszeitpunkt faktisch kaum angeboten. Für den Finanzsektor der Schweiz und ganzheitlich für demografieorientiertes Personalmanagement bedeutet dies, neue Massnahmen und Lösungsansätze zu entwickeln, um somit das Potenzial altersdiverser Teams und gleichzeitig den Unternehmenserfolg erhöhen zu können.
